就労ビザの申請時の注意点

就労ビザとは、就労が可能な在留資格の総称を示します。

現在（2019年5月）は、19種類の就労が可能な在留資格があり（資格外活動許可を受けてアルバイトができる在留資格は他にもありますが、時間等の制限があり、一般的には就労ビザとは呼びません）、ご自身の経歴とお仕事内容に沿う形で、就労ビザを申請する必要があります。

日本は、これまで外国人を積極的に受け入れてこなかった背景もあり、就労ビザ取得は簡単ではありません。

こちらの記事では、就労ビザの申請時の注意点をご説明いたします。

就労ビザの取得要件

就労ビザを取得される際には、まず大前提として、下記の要件を満たしている必要があります。

①学歴要件

日本で就労ビザを取得するためには、原則として、専門卒以上の学歴が必要となります。しかし、より専門性を明確にできるため、大卒者が望ましいです。

②職歴

取得する在留資格により異なりますが、原則として、当該職業の経験が求められます。つまり、来日前に他国にて一定の経験が必要です。

③受入企業の基盤

受入企業の安定性（資本金及び売上高等）が求められます。

当該外国人が申請の要件を満たしていることはもちろん、継続的に就労できる環境が整っていることが必要です。

また、受入企業が十分な収益性を有していることはもちろん、当該外国人に対して、日本人と同等以上の報酬を支払える資本があることが重要です。

④受入企業での必要性

受入企業が、当該外国人を必要としていることが求められます。

日本人ではなく、当該外国人特有の知識や経験を受入企業が必要としていることを明確に説明することが必要です。

申請人（外国人）の滞在地で申請が異なる

就労ビザを取得する方法は、2種類あります。

在留資格認定証明書交付申請を行う方法、または在留資格変更許可申請を行う方法です。

それぞれの申請について、ご説明します。

①在留資格認定証明書交付申請

在留資格認定証明書交付申請は、申請人が日本外に滞在している際に行う手続きです。

つまり、日本外に滞在している申請人の在留資格を新規に取得される際の手続きとなります。

受入企業の社員等が日本での申請手続きを行うことで、申請人は外国に滞在しながら申請許可を待つことができます。

しかし、在留資格認定証明書交付申請のお手続きは、多くの書類をご用意する必要があるのみでなく、許可を得るための戦略的な準備が必要となります。

そのため、受入企業の社員等に在留資格に関する知識がなくては、無駄に多くの時間と労力を浪費してしまうことになります。

費用面の負担は多くなりますが、必要に応じて、入管手続の専門家である行政書士等にご相談いただくことをお勧めいたします。

在留資格認定証明書交付申請の大まかな流れといたしましては

受入企業の社員等が日本での申請手続きを行う

在留資格が許可された場合は、発行された在留資格認定証明書を申請人に送付し、申請人が自国の日本大使館もしくは総領事館に出向き、査証を申請する

査証が発給された後、日本に入国

当該企業で就労

となります。

注意点といたしましては、在留資格認定証明書の有効期限は発行日から３ヶ月なので、在留資格認定証明書が発行された後は、迅速に手続きを行う必要があります。

査証とは、申請人の所有するパスポートが有効であり、日本への入国を許可してもらう手続きとなります。

つまり、在留資格は日本に滞在するための資格、査証とは日本に入国するための資格となります。

②在留資格変更許可申請

在留資格変更許可申請は、すでに日本にいずれかの在留資格を有して在留している申請人が、在留資格を変更する手続きとなります。

様々な事案が想定されますが、例としては、「留学」の在留資格を有し日本の学校に通学していた申請人が、学校卒業後、就職に際して在留資格を変更する際のお手続きとなります。

在留資格変更許可申請の主な注意点といたしましては、現在有している在留資格の期限内に在留資格変更許可申請を行うこと及び雇用契約のタイミングとなります。

引き続き、日本での在留を希望される際には、在留資格の期限内に在留資格変更許可申請または在留期間更新許可申請（現在有している在留資格の期限を更新する手続き）を行わなくては、不法滞在となるため、十分な注意が必要です。

雇用契約のタイミングですが、就労ビザを申請する際に、受入企業との雇用契約書（及び準ずる書類）の提出が求められるため、在留資格申請前に受入企業との雇用契約が締結されている必要がある点には注意が必要です。

まとめ

就労ビザを取得される際には、受入企業との雇用契約のタイミング等、在留資格申請のみではなく、様々な外的要因との兼ね合いを考えなくてはなりません。

受入企業側は、外国人に対応した就業規則等を作成する必要があることはもちろん、外国人を受入れる際の社内規定も作成される必要がございます。

また、日本人の労働者と外国人の労働者が、相互に理解し就労を行えるような、企業運営の基盤自体も再検討される必要がございます。

そのため、必要に応じて、行政書士等の専門家に包括的なサポートをご依頼いただくこともご検討いただくことをお勧めいたします。